13　公平与平等待遇

13 公平与平等待遇

    一 导言

    在第12章，我主要强调的是，如何以公平准则为基础，导出某种目的是使创造经济价值的各种机会达到平等的制度。在本章，我要继续强调这一点，并由此延伸到收入转移的待遇问题上。通过含蓄的和明确的主张，我表达了这种意思：创造事前的经济一政治公平竞争，比创造事后的经济一政治公平竞争，具有更深远的规范意义。

    在第12章，我指出了转移税（遗产税与赠与税）制度以及政府资助教育的制度可以从任何协定和公平规则中产生。这两项制度的目的在于减少机会或起点的不平等。可是，正如我已慎重指出的，不应该由此推测这些制度本身能从始至终保证平等机会，即使是很粗略的或近似的意义上的平等机会，在经济一政治竞争中，对于不同的竞争者来说，起点位置将仍然是不同的，并且这种不同是重要的。在本章我要做的是，仍以基本公平准则为评价工具，考察用以缓和特殊形式的起点位置不平等的另外一些制度。

    具体地讲，我要详细阐述在第12章里只简单涉及到的“公平机会”概念。在基本的然而是有限制的方面，“公平机会”等于“平等机会”。每个人都确信，属于他的经济价值所有权是由他本人的内在因素，以及由平等地影响所有人的机会因素决定的。由起点位置来评价的“公平机会”准则并不要求在所有人中预期值一律平等。正如已表明的，“平等机会”准则中包含的更严格定义的平等机会决不可能达到，甚至决不可能逼近。但“公平机会”准则要求清除受人们自身外部因素影响的、在人们中间不公平地分配的预期值所产生的效应。

    离开下面引用的例子，很不容易说清楚这个准则的确切含义，在该例子中，我认为这个概念将变得明白和熟悉。可是，让我首先说，我认为“公平机会”准则，或者用更具描绘性的名称，“平等待遇”，在整代人对社会秩序的“公平”的态度中是至关重要的。（我认为这里与哲学家们所说的“形式公平”有某种联系，但我最好不涉及现代哲学的通用术语。）只要每  个人认为自己有一个“公平机会”参与竞争，他就可以希望获得一个满意的结果，纵使他自己承认，他的结果的预期值可能低于其他竞争者。

    二 天赋才能的分配与此种分配的信息

    考虑我前面的论点：如果收入份额不论如何可以归因于选择、运气和努力，事前公平的基本戒律就不受侵犯。在规则允许每个人以平等条件参与竞争的范围内，包括了最终产品和劳务的支配权中份额分配的结果模型不能认为是“不公平”的。但是，正如我已指出的，严格意义的“平等参与”要求在起点位置上所有竞争者拥有平等能力。按这种严格的解释，即使在制度上施加合适的障碍，竞争也决不可能真正称为是“公平”的。但是，市民社会的生活意味所有人不管愿不愿意都必须参与竞争。这怎么办？

    就一个人从基础或天赋才能和能力的遗传一文化分配中接受他自己的命运这一点来讲，他也可能把这种命运认作是广义的前竞争意义上的“运气”。我们中没有一个人能改变化或她的遗传一文化遗产（人们不能选择自己的父母）。因此，我们可以把我们所拥有的这种遗产看成是自己特有的“历史抽签中的运气”，同时我们可以承认，这种遗产本身可能就是决定我们在社会价值的分配中所处地位的极重要因素。不论好歹，我们也许得接受在自己命运中生活这个必然性，特别是当政治一经济的竞争规则不是为了增加或加深由天赋才能的分配所产生的价值分配中的差别而起作用时。

    为了更有条不紊地讨论“天赋才能”的分配，根据论点的需要，让我假定，社会中所有人作出质量大体相同的选择，在竞争中有大致相同的运气，并付出大体相同的努力。在这个抽象环境中，如果天赋才能和能力的分配是已知的，如果人们能够很容易地辩认出每一个人在分配排列中的位置，最终价值所有权的预期值分配可能与初始的天赋一能力一杆的分配直接吻合。如前所述，在人们的选择、运气和努力存在差异的范围内，起点位置分配和产品价值的最终所有权分配之间的完全一致使不存在。当实际的竞争结束后，后一种分配中可能出现相当大程度的相交和重迭。正如我已表明的，在这些“非天赋”或叫E起点位置”影响因素的重要性，和竞争本身看得见的”公平”之间，将存在一种直接的关系。

    可是，我们知道，人们创造经济价值的“天赋才能”和基础能力，是独立于经济竞争的可证明过程之外的，不可能很容易地据此来辨识人们。在一定程度上，也许在相当大的程度上，只有在人们行动之后，只有回顾来看，才能看出人们创造经济价值、生产“社会收入”的能力差别之所在。在一定范围内，人们必然是以未被辨识和未被分类的身份进入竞争的。能力中看不见的差别是可能存在的，并且在决定最终价值所有权的分配中可能是重要的，但是在过程开始之前，没有任何判断这些初始差别的方法。在第12章里用过的过分简单的复活节搜寻彩蛋竞争模拟不再适用；‘复活节冠军”不可能预先辨识出来。

    如果最终产品价值应得所有权的分配由于某种原因被推迟或延期，直到拥有可利用的关于比较生产率的充分信息，就不存在由于在经济活动进行的初期缺乏这种信息而产生的特殊问题。但是，在由一个在所有权和契约的法律环境内运行的市场经济来描绘的经济一政治竞争中，我们必须按照延长的日历时间来思考问题。在产品价值的一定份额耗尽之前，几乎不可能期望人们对职业生活等待一段时间，甚至不可能期望人们等待一个相对短的时期。在缺乏充分的相关生产率的信息时，必须制定出某种劳动报酬制度并加以执行，它将分配每一时期的所有权。在我们称之为“证明期”的初始一系列时期内，当个人的生产能力正在被决定时，市场将趋向产生支付分配——“工资”，这种支付分配是由来自相关亚集团的进入市场的整群进入者的平均水平决定的。当然，一个证明期的日历长度在不同的职业中是有显著差别的。对于普通劳动者来说，它可能短得几乎没有意义；对于教授来说。它可能相当长。

    三 一个能满足“平等待遇”准则的正式模型

    在此，我觉得有必要通过一组经过简化的高度抽象的模型，引入更为正式的分析。我首先假定，全体雇员N形成既定职业部门的劳动生产力。（我不想在此详细讨论整个“非竞争”群体，他们之间的差别是由真正的天赋才能和能力的程度决定的，例如演员和运动员。）根据我的论点需要，我们可以假定全体潜在雇员进入所有职业，在这种情形下，不涉及分组；我们亦可将分析限于全体雇员N都能进入并生产出有意义经济结果的一类职业。

    全体雇员N有同一时间表；他们在同一时间形成劳动生产力，比如说，在1985年。让我假定，在生产经济价值的基础能力方面，各人的起点位置是不同的。如果每个人作出质量平均的个人职业选择，如果每个人有大体相同的运气，如果每个人付出大体相同的努力，如前所述，市场价值生产率的排列位置将服从天赋才能的排列位置。图13．1表明了这种分配，图中，横轴表示全体雇员N的经济生产率预期值，纵轴表示全体雇员人数。

    我假定，经济是完全竞争的。如果个人生产率的信息是已知的，个人将能获得与他的边际生产率同量的收入份额。如果一开始便能运用这种信息，在任何期间，在收入份额分配之前，将无任何问题产生。个人将获得与他的作为内在禀赋的能力相当的收入份额。一个人的收入份额将不取决于他人的固有能力，而是取决于他本人的固有能力。

    可是，假定在雇用这些人时，无论是受雇人员还是潜在雇主们都不拥有任何相关个人生产率的信息；进一步假定，每个雇主都知道如图 13．1所示的全体雇员 N的生产率分布状况。假定一个证明期是一年，在一个证明期结束时，关于个人生产率的信息是有效的。为了简单说明起见，假定这种信局对个人本身以及对全体潜在雇主都是有效的。这样，便无任何必要考察厂商的特殊信息问题，或者由雇员们和雇主们之间的信息差别而引起的问题。

    在初始期，全体雇员N的每个人，不论他的分配排列位置如何，都可以获得整个分配的平均预期值，即图13．1中的Em。当初始期结束，有充分信息可以利用时，工资将被适当加以调整，从这时起，将给全体工人支付与他们前边际价值生产率相等的工资。

    在这个模型中，注意按基础天赋和基础能力划分，每个人都受到了与地位置对等的人相一致的平等待遇。在初始期全体人不管其能力如何，都获得平等的价值份额。在初始期后，能力一天赋状况不同的人们，都获得自己对经济固有贡献的那份价值。

    我要论证的是，这个戒律或原则——给同等人以同等待遇——是一个主张“公平”权利的社会中任何社会秩序规则的一个必要因素，这样的原则将是从全体人中间的概念化的契约协定中产生。约翰·罗尔斯在他的‘正义论”公式中，并没有专门讨论这个原则，尽管我们可以把他关于“职业向才能开放”准则的讨论看作是对这个原则的间接论述。①这个原则以这样或那样的形式，构成规范税收理论的中心，并且它还类似于法律面前人人平等这个更一般的原则。但是、据我所知，对于平等待遇原则在分配公平问题上的特别应用，还未有充分的立论和分析。

    四 一个违背“平等待遇”准则的正式模型

    在上面描述的模型中，平等待遇准则获得满足，没有提出制度方面的进一步调整要求。可是，如果该模型隐蔽了实际进行的竞争因素，我们可以预期，通过竞争市场通常的运转，平等待遇原则将受到侵犯。现在假定图13．1所示的模型把一切都包括在全体雇员N的生产率预期值的位置排列中。除了一个重要条件不同外，其余条件如前不变。

    现在假定，在雇用这些人之前潜在雇主们拥有可能意义上的关于个人生产率的某些信息。同前面一样，个人不拥有任何关于个人的有效信息，但现在假定，个人存在某种可辨识的特征，雇主们可以据此将人们分成人数相等的两个组。②在这两组之间，生产率平均值是不相同的。进一步假定，雇主们知道每一组的分配，即知道每一组的价值排列位置。图3．2描绘了这个模型的情形。注意对于两组人来说，两种分配的范围大小是相同的；唯一的区别在于平均值不同。同前面一样，假定证明期的长度是一年，在证明期结束时，全体雇员不管他们初始分组如何，将获得他们的边际贡献值的全部价值。

    在初始期，由于竞争压力所迫，这个环境中的雇主将付给A、B两组雇员不同的工资或收入。在初始期，A人组所有雇员不管他们的最终生产率如何，将获得的工资。同样，在初始期，B组所有雇员将获得的工资。很清楚，在此由于竞争市场的作用，“平等待遇”原则受到了侵犯。A组雇员比起他们在B组中的“对等者”，将获得一生收入的较低现值，这不是因为他们自己个人在天赋才能和能力的“抽签运气”中某种固有因素，而是因为他们碰巧被分作平均生产率较低的组的一名成员。换言之，A组一名雇员，与B组一名与他同等的人相比，作出完全相同的选择，在竞争中有完全相同时运气，在既定的工资条件下付出完全相同的努力，但在他一生中, 却获得较少的最终产品的净分配值， 由于他碰巧是平均生产率较低的一组中的成员，他受到了有效的“惩罚”。

    我应该强调的是，产生这种侵犯“平等待遇”准则的竞争市场过程，在结构上是有效率的。来自两个组的两个真正对等的雇员之间的现值差别，并未反映任何真正意义上的市场失灵。在我假定的这个竞争市场模型中，雇主们是根据可获得的信息行动的。假定他们的初始期信息限于能辨识类别或组别。如果单个雇主故意不理会这种信息，给雇员支付全体雇员N的平均预期值，他可能雇不到一个B组的人。

    还要注意在这个模型中，没有任何“歧视”存在。雇主们大概喉独对利润极大化感兴趣，他们对所使用的投入单位的类型没有任何爱好或偏好。同样，雇员们唯独对工资感兴趣，他们完全不关心一起工作的雇员是谁。

    五 经济效率与经济租金

    一经承认这种对平等待遇原则的违反，若以干预竞争市场运转的方式去纠正这种违反，就会出现一个可能的效率损失的问题。

    考虑下面的情形。假定要求全体潜在雇主在这种条件下雇用人员：仿佛一开始就把全体雇员分成A、B两组是不可能的。这就是说，假定全体雇主故意撇开或忽视在前面描述的环境中已证明对他们是有用的信息去“盲目招展”。注意在这种新的情形下，雇主们不能支付比初始期或证明期全体雇员N的平均值更高的工资。尽管这个共同体中所有人——雇主们和雇员们都承认，  B组雇员比 A组雇员平均能生产更多的产品，但竞争市场在初始期将迫使全体雇员的工资维持在Em的水平。如前假定全体雇员都被雇用。效率损失只有在我们允许雇员们通过修正努力（比如通过改变工时数）来同工资率差别保持—致时才会出现。如果考虑到这种刺激因素存在，初始的市场解决办法是A、B两组雇员分别获得平均工资Ea和Eb，  A组雇员将比在统一工资 Em下工作要少。另一方面，B组雇员在工资EB（＞Em）时，将比在工资等于年Em时工作要多。既然在结构上B组工人的平均生产率超过A组工人，在全体雇主给全体雇员N支付统一的初始期工资年Km的情形下，将存在某些效率损失。可是,这种效率损失可能是很小的。

    六 该模型的政策含意

    上一节的分析表明，以福利经济学家们一般讨论的那种很小的效率损失，来保证满足“对同等人给予同等待遇”或“公平机会”准则，在理论上是可能的。可是，在理论可能和实际执行之间，可能存在重大的差距。在专门分析过的这个模型中，我简单假定，关于个人生产率的信息只有在证明期结束后才是有效的．在证明期间某种工资报酬制度是必须建立的。很清楚，如果潜在雇主们在雇用工人之前，能以某种方式获得关于个人生产率的确切信息，就必定不存在对平等待遇准则的任何侵犯，即使两组雇员继续维持不同的平均生产率。在这样的充分信息环境中，雇主们的追求利润行为将使他们不理会全组平均状况如何，而唯独注意预期个人价值。承认这个结果意味着，在雇用开始前直接目标是增加与预期中的雇员生产率相关的信息流量的政策，在促进社会的基本意义的“公平机会”方面具有独立的价值。

    可是，可以预料，上面分析过的模型所抽象掉的某些因素将仍然存在。平等待遇原则将不会由于改善了信息状况就获充分满足。为了推进“公平”，如何对完全竞争环境中的雇用行为和工资环境行为施加约束？

    如果要施加约束，请注意结果效率将要求这种约束是普遍适用的。这些约束必须对每一个要把工人变成劳动力的雇  主产生影响。并且注意每一个雇主将有一种持续的私人利润  动力来使用我们假定对他有用的分类信息。只对某些雇主施加雇用约束，或者施加的约束过于宽松以致只有某些雇主受到影响，将招致纯效率损失而达不到预期结果。或许有某些小步骤使雇主们得不到分类信息。在这个意义上，指出空缺辨识特征的法律和行政规则似乎可证明是合理的。

    还必须注意到约束的性质，即需要证明约束在促进真正的平等待遇中是有效率的。一项仅仅引导潜在雇主给全体雇员支付平等工资的约束，对平均生产率相对较低的那个组的全体雇员是灾难性的。出现这种结果是因为，在这样的环境中，拥有一般分类信息的每个雇主将在概率基础上发现他仅仅对平均生产率较高的那个组的人有雇用兴趣。平均生产率相对较低的那个组的人，不管他们的最终价值贡献如何，将发现在该环境中如果不是不可能就业，就是就业很困难。

    如果要满足“对同等人给予同等待遇”的准则，就要在初始的证明期以及在整个个人贡献充分已知的随后各个时期，给同等生产率的人支付同等工资。但是这种最终结果的产生，必须是在仿佛只能从一个包括全体人员的群体中而不是从有相同特征的各分组中选择雇员这种约束范围内，由潜在的雇主们作出的追求利润极大化反应所致。用更具体的话说，所提出的约束必定采取雇员配额制的形式，使新吸收的雇员与全体人群中可辨识的各组数字成比例。在我的例子里。如果A组和B组大小相同，人数各占 N／2，应该要求每个雇主从 A组和B组中分别雇用相等数目的雇员。在这种情形中，竞争将使雇主们不能给来自两个组的雇员们支付不同的工资；雇主们将必需支付与全体雇员 N的预期平均生产率，而不是与A组雇员或B组雇员的预期平均生产率相等的初始期工资。

    该模型的这种雇用配额或约束只适用于初始期或证明期的雇用行为。由于我们假定，在初始期以后，不仅雇用特定人们的特定厂商，而且其他潜在雇员们，都能利用关于个人生产率的充分信息，各级的平均生产率即使有显著差别、对于持续就业和相对工资等级的决策也完全不相关。市场竞争将根据相对边际生产率确保普遍化的工资支付。

    如图13．2所示的实际生产率分配中，雇用生产率较高的工人的厂商或工业部门，比只需要生产率较低的雇员的厂商或工业部门，将能保有相对更多的B组雇员作为其劳动力。A组和B组雇员比例的这种持久“失衡”，完全没有违反“平等待遇”准则。事实上，正好相反。要求所有厂商和工业部门“平衡”地接受两组雇员为其劳动力，将由于生产率相对较高的B组的雇员受到“不公平”待遇而违反了平等待遇准则。

    七 该模型的限定性假设

    我已审慎地指出，上书概述的政策含意严格依赖于这个具体模型的各项参数的存在。该模型的假设有极大限定性，如果这些假设被修正，也不一定会导致上述政策含意的相关变动。我曾假设：(1)作为一个大组的全体雇员N能在指定就业部门里生产出经济价值；（2）潜在的雇主起初完全不拥有关于预期雇员的个人生产率的信息；（3）他们拥有允许将全体雇员N分成各有本身特征而容易彼此辨识的两个组的信息，以及这两个组的平成上产率是不同的信息（4）全体雇员的证明或相同，证明期的个人生产率信息最终可以利用；（5）在证明期结束时，这种个人生产率信息对全体潜在雇主是已知的；（6）经济是完全竞争的。在此观察这些假设如何严密是有用处的；这些假设的变动会影响上述政策含义的正确性吗？不一定要对竞争条件作公开限制；某种广泛适用意义上的经济的一般竞争性在此是完全必需的。不一定把全体雇员分成两组，也不一定规定证明期的统一长度。可以修改这些假定，把全体雇员分成几个组，给证明期规定几个长度，而丝毫不改变分析的结构。对分析有决定意义的是假设缺乏相关的个人生产率信息，存在关于各类或各组雇员的而不是进入劳动力队伍前的全体雇员的平均生产率信息。这些假设之所以是决定性的，因为唯有在这些假设下。我们才能使一个竞争环境中的追求利润的雇主们，在完全缺乏个人生产率信息时，可以以组为基础来划分全体雇员。正是这种划分引入了竞争中的“不公平”，违反了平等待遇准则，使得那些最终证明自己与其他人相比在“自然抽签”中是平等的人，仅仅是因为属于平均生产率相对较低那个组的成员，而得到现值较低的产品所有权。

    当然，你们或许已经注意到，我有意没给这两个组命名，但你们可以加上你们认为合适的任何名称，不管这是男性一女性、黑人一白人、清教徒一天主教徒、矮个子一高个子、北方佬一南部农民，还是其他别的什么。我应该指出，倘若可以观察到潜在雇主们通过分类作出此种区分，倘若可以观察到作出此种区分的人的生存，在现实世界中这个正式模型的假定当然是不存在的，政策含意一般是相对于雇用实际而产生的。

    注意这一分析哪一些没有说到。“生产率较低”的组的成员们的所有权平均现值，在任何情形下将比“生产率较高”的组的成员们的要低。平等待遇准则的满足将不会改变这个基本结局。一种雇员配额制没有任何方法能够或应该使不同辨识特征的组的不同平均生产率彼此平等。一种受到良好管理的雇员配额制所能做到的，只是应该确保个人不管他的最终生产率如何，他通过自己能力以外的因素所获得的所有权价值不受影响，这种制度并不平等地适用于大组的全体成员。

    八 反对意见

    可能有人对这种政策含意，并通过推论对这种分析本身提出反对意见。尤其是，既然我的整个模型考虑到产品价值中的不同个人份额部分地是由“天赋能力”决定的，既然承认在人们中间这些个人份额是有差别的，为什么我还提出相对于一个人的一个特征，即相对于一个人作为一个特定组的成员这种辩识身份，“公平机会”或“平等待遇”准则未获得满足这个论点？如果一个人接受他在“遗传的文化的抽签中的运批起气，并以生产经济价值的基本个人能力来生活，为什么不应该把他在“遗传抽签中的运气”延伸至包括他在可辨识的组中的成员身份？如果个人A1因为他的固有的生产能力被证明是低于全体人的平均能力而被认为是“不幸”的，难道不能也认为他，或者他自己也认为他由于生来就有其平均生产率比B组低的A组的成员身份，所以是‘不幸”的？在有些人看来，也许这种反对意见是无理的，但在我看来，在这个模型所假定的环境中，由于竞争市场的不正确运行，存在一种我称之为非正当障碍的因素。在我的例子中，A组的个人成员被迫在他的对等人，在那些后来证明他的能力与之匹敌的人后面起跑。他必须赶上其他人才能获得平等，以我的价值观来看，这就是天生的“不公平”。

    对于实行初始期雇员配额制可能伴随相对很小的福利或效率损失、这种损失在该模型中基本限于两组成员的经过相互抵消的产品价值中存在的微小差别这个观点，可能会提出更为具体的反对意见。我曾假定，在模型中全体潜在雇员N可以在所考虑的“工业”或“一组就业部门”中就业，并生产出价值。如果出于任何原因，某些寻求进入有关“工业”的人不能受雇，就必须要有某种定额分配工作职位的手段。在这样一种环境中，一项要求全体雇主从A组和B组中成比例地选择雇员的法律，可能附带效率损失。如此受雇的人们的平均生产率将低于竞争市场受阻时运行下的平均生产率。

    假如市场是竞争的，这种额外效率损失不会有太大变动在潜在雇员寻求进入就业部门时，如果没有进入障碍，如果工资水平是由竞争决定的，他们应该能够进入，并且能保证在其中就业。只有涉及到真正的“非竞争”群体时，才有问题出现，在那里，天赋才能的开始差异在有资格和无资格的人们之间划有鲜明的分界线，不存在真正的能容易进出这种群体的边际雇员。

    另一方面，由于存在着人为的和非市场的进入职业和就业市场的障碍，不管何种原因，在这种情况下平等待遇准则的执行可能舍造成重大的效率损失。比如，如果不允许竞争组织决定医生人数，医学院的申请入学者就可能比空缺的医生职位多出许多。在这种环境中，在以可区分平均生产率差别为辨识特征的各组潜在雇员中间实行配额制，将比在不存在这种配额制的情形下产生更高的不合格率（从而更高的成本）。这就是说，市场环境的“公平”成本低于非市场环境。

    比起已讨论过的反对意见来，一种更为重要的反对意见认为，整个分析的政策含意可能会被扩大到和应用于模型的假定受明显破坏的场合，尤其是就业结构和工资结构中个人生产率信息已为雇主们所知的场合。正如前面指出的，我的分析中没有任何应该对全体雇员支付统一工资的含义，即使条在初始期，当然，除了把统一工资作为结果而不是作为特定目标这种雇佣制度的一个产物的情形。我的分析完全不包含此种含义：在不是以已确定的个人生产率而是以其他因素为基础的各组范围内；应该使工资率标准化。正如我在前面指出的．认为我主张在不同平均生产率的各组中间强制实行平等工资，这是对我的论点的曲解。如果执行这种政策，将会由于使平均生产率相助较高的组的个人成员处于不利地位而违犯“平等待遇”准则，因此，这种统一工资将比作为其对立面的差别工资更不可取。此外，如前所述，初始雇用阶段的“平等待遇”没有也不可有B意味着在已知生产率之后，要维持就业中的“平衡”。

    当我们承认，必须组织对竞争性的雇佣市场的活动的计划干预，并在政治上付诸实行时，——这就是说，通过那些代表政府的、有自己私人利益的人们的行为付诸实行，不管这些人的私人年u益可能是谋取官位，或者是在竞选中取得成功，或者是他们自己的社舍理想目标——我们也就必征承认存在这种危险：当这种从基本正确的分析中引伸出来的政策含义完全不被应用的场合，以及被应用但将在效率和公平两方面产生损害的场合，这种政策含义将受曲解。

    在普通政治调解中出现的不信任情绪再次表明，依靠真正的立宪规则至少在一定程度上将可以免除普通政治压力。但是即使名义上受到规则的约束, 法院也可能弄错。特别是由于手头案子的各项参数同系统分析过的模型的各项条件几乎不相符时。最近最高法院在审理巴基案子和韦伯案子中走过的曲曲折折的道路证实了这种错误的存在。我觉得自己很同情法院在这两个案子中的困境。只是在我创立了本章的“平等待遇”原理后，才能对法院面临的困境作出这个评价。所以，至少我是学到了些东西。

    本章附录

    在本附录，我要将第13章的基本分析延伸至这样一个环境，由于某种原因，在这个环境中对能保证在一个“工业”中“就业”的申请者有一个任意规定的数量界线，这个界线比申请者总数低，并且在这个环境中不允许市场竞争力量发生作用。我将通过使用各种风格的模型来阐述我的论点，但我的  目的是分离出某些与政策问题密切相关的特征。

    1．首先考虑这样一个模型，在这个模型中只有100个待补“位置”，但有1000名申请者。假定绝对没有任何关于个人能力和个人生产率的信息，但这种个人能力的分布已知采取图13．1所示形状。如何能选出100名“最好”的申请者？在该模型中，很明显只有通过对全部申请者进行抽样检查，才能达到这个目的。如果这种抽样检查采取一个必要证明期的形式，选择过程将是高成本的，但该过程是必需的。

    2．作为第二个模型，考虑这样一种情形：‘就业测验”的实施可以是低成本的，并且测验分数和在测验后的证明期内观察到的生产率是完全一致的。在这种情形中，必要的政策是简单的选择100名在就业测验中分数家高的人。没有一个人被排除在外；竞争是公平的。

    3．作为第三个模型，考虑这样一种情形：个人能力状况完全是未知的，需要一个高成本的证明期来断定它们。可是，假定100O名申请者可以按照容易辨识的特征分成 A、 B两个组，这两个组的平均生产率已知如图13．2所示是不同的。如果能力的范围对于两个组是相同的，那么在能选出IO0名条件最好的人之前，所有1000名申请者都必须经受测验。假定经过这个测验程序，将从B组选出90名合格的申请者，而从 A组选出的只有10名。注意这个有明显偏向的结果在任何方面都没有违反公平待遇准则，因为在初始测验阶段，所有人都被给予了公平竞争机会。不存在任何以组为基础的任意排斥。

    可是，在这个模型的环境中，使用组别辨识信息的诱惑可能是相当强烈的。由于已知B组有相对较高的平均能力，因此仅仅通过测验B组，就可以选出10O个所需者中的90名。从A组中找出余下10人所赞成本将等于从B组中招录90人所费成本。进一步说，A组这10名“最好”的人的能力可能比在更严格测验下的另外10名合格者稍低，如果抽样检查仅限于B组，他们将被排除在外。收益一成本计算可能会对决策当局施加极大压力、迫使他们只在B组进行抽样检查。

    可是，如本章已讨论过的，这样做将明显违反平等待遇准则。A组的潜在申请者如果知道这种可能系数，很可能正确地把这种竞争归之为不公平的，因为他们在证明一检验阶段就被禁止进入竞争。

    4．一个更复杂的模型由以上第一个和第二个模型结合而成。假定组别辨识是不可能的（第二个模型），某种关于个人能力的信息可以从不花成本的就业测验中获得，但这种信息只有在相当宽的可能性界限内才正明是精确的。全体潜在申请者都可以获得就业测验，但与第二个模型不同的是，以最高就业测验分数选择100人的方式，将不能保证所选出的100名按已证明能力是“最好”的人。为了选出余下的人，必须另外实行高成本的证明期测验。在这个环境中，一项允许对100多人进行证明期测验的决定可以证明是合理的。可是，不管允许进入证明期的人数多少，只要用就业测验分数来决定录取下限，就不存在任何对平等待遇准则的侵犯。一个人不能因为就业测验的低分被排除出去就声称这是不公平的；在这个层次上他受到了与他相同的人一致的平等对待。

    5．在上述局部信息模型中加入组别辨识的可能性，便可获得一个最复杂的模型。在这个环境中，如果不运用组辩识方法，平等待遇准则不会受到侵犯。如果单纯以就业测验分数来选择获准进入证明期或试用期的申请者，即使巳知这些测验分数总的来说只是最终证明的能力的不完善指示器，那  些被排除出去的人若声称不公平是无法找到合理根据的。

    6．可是，这个绘果依赖于就业测验分数不包含组别偏见这个假定。举例来说，假定最后测定时，A、B两组申请者平均测验分数的差别比起能力平均值的差别明显大得多。在这种情形中，虽然就业测验分数可能是最终证明能力的唯一最好指示器，但是在延伸证明期运用这种分数作为选择申请者的唯一标准的结果，将会使整个选择过程偏向对已知其特征是较低的测验分数和较低的平均生产率的A组成员不利。

    在此，不存在对平等待遇准则的公开侵犯。YI  A组的人不是因为他或她是该组一个成员而被排除出去。这个人可以观察到，有着与他或她的同样测验分数的B组成员, 也被排除出去了。可是，在间接的意义上，由于在测验中的偏向，可以认为这里存在着基本的不公平。A组一名落选的有可观察的测验分数的成员，比起B组一名落选的有同一测验分数的成员，将有稍高的最终成功的概率。如果平等是由延伸证明期中成功的相同概率来定义的，那么同一测验分数不能满足这个定义。在这种特殊场合，以公平戒律为基础的论点可以在逻辑上证明，对于A组申请者而言，分数线稍低。

    7．当然，不管是否存在所表明的这种偏向，经验是起决定作用的。除非可以让人们看见其存在，否则是不能声称在一项广泛依靠就业测验分数的制度中存在不公平的，即使每个人都承认这些分数是最终能力的不完善的测定器。在本附录的模型中, 如同在本章正文所指出的一样，在不存在这种测验偏向时，不公平仅来自对组别辨识信息的使用。

    8．本附录中对平等待遇的基本分析的延伸，关系到美国最高法院在贝克案子和韦伯案子中面对的某些问题，对这两个案子的审理是最高法院在70年代的10年间作出的最重要决策之一。④

      艾伦·贝克成功地提出他的特别要求，他要求承认在加  利福尼亚大学（戴维斯分校)录取医学院学生时，他受到了“不  利的歧视”。他的证据是他的入学考试分数比那些由于实行配额制才获准入学的黑人要高。正如以上分析所指出的，如果没有本附录第6点里讨论的考试分数偏向的证据，按对同等人给予同等待遇”的准则，可以证明贝克是受到了合理对待的。即使能够表明入学考试分数是医学院成功者的很不完善的测定器，把这种分数用作决定是否录取入学的唯一标准也没有违反公平戒律。在这样一种环境中，没有任何论据能证明，种族配额制的建立和实施以及采用这种配额制的任何企图，对于平均生产率相对较高的种族的成员来说，是违反了公平准则。

    既然没有任何证据证明存在明确的考试分数偏向，法院对巴基的支持大概是根据平等待遇戒律作出的。另一方面。鲍威尔法官在涉及种族时明显的“躲闪”可能是出于本附录第3点讨论过的那种考虑。在给定关于有辨识特征的各等级中平均学业优良者人数多少的信息后，医学院保证获得loo名有相当高质量的学生这种“低成本”方法，将会通过种族或等级对人们有所限制，并唯有在各等级内才使用考试分数作为录取标准。这种方法的实行只有在任何自身有种族或等级问题的人不存在最微小的偏见时才会出现。

    在韦伯案子里，韦伯要求承认受到不公平或不平等待遇；法院多数对此要求持否定态度。在该案子里，韦伯的观点是以这样的事实为依据的：他的工龄比那个黑人长但由于培训计划是以雇主和工会以前谈判达成的白人一黑人比例配额制为基础制订的，所以选择了那个黑人而不是他参加培训。

    韦伯案子提出的问题比巴基案子提出的问题更为复杂。观察本章的基本分析能否用来剖析法院的这个真正两难处境是很有益处的。为了便于讨论，我们假定黑人和白人这两个种族的平均生产率由雇主们评估如图13．2所示状况。在这个环境中，在反歧视行动* 所达成的任何计划出现之前，如果可给黑人支付较低工资（相对于熟练工人）；或者，如果工资相等但黑人比同类别工人有更高的技能，要雇用工人的凯泽公司在开始大概是愿意雇用黑人的。只要假定在作出雇用决定时，个人生产率的不确定性必然存在，这种政策将会出现。（这种政策完全不会涉及到公开的种族歧视问题。）工会规定的工资标准大概会要求在一个既定类别的全体工人范围内实行平等工资率。从而，一个受雇的黑人工人将比与他对等的白人工人代表更高水平的技能。可是，资历记录只从开始就业那天算起并且这些记录当然不能反映初始就业时的技能水平的差别。因此，可以证明，对于一项选择和提升工人的培训计划来说，由于孤立的资历记录上的差别没有反映法律平等的正确准则，一个黑人工人不是一个有相同工龄的白人工人的“对等人”。如果要抵消就业时技能的初始差别，培训计划选择中的“平等待遇”可能要求实行某种雇员配额制，这种雇员配额制必然与简单的资历记录不一致。

    法院在关于韦伯案子的意见中如果多数采纳这里简单概述的观点，将会有更为可靠的根据。不幸的是，代表多数的布伦南法官没有运用这样一种观点，而是依赖于一种似乎反映了以个人为基础的存在内在矛盾的审判立法观点。结果，这种多数意见很容易地受到了持反对意见的伦奎斯特法官的严厉抨击。不管是多数意见还是反对意见都承认，在“平等待遇”准则的满足和基础立法的讨论中反对配额制的允诺之间，存在一种潜在冲突。

    注释：

    ①参见约翰·罗尔斯（john Rawls）《正义论》(A  Theory of Justice)（哈佛大学出版社，1971年）第73页。“……那些有相同水平的天赋和能力，并有相同的运用这些天赋和能力的愿望的人，不管他们在社会制度中的初始地位如何,即不管他们出身于哪个收入等级，都应该有相同的成功前景。”可是，在他的讨论中，罗尔斯认为转让税制度和公立教育——我在第12章对二者进行了讨论——将能满足平等机会准则的要求，当然，是在不存在歧视“爱好”的场合。

    ②我称为辨识特征的东西，按迈克尔·斯潘斯的术语来表达，就是标志，他把标志定义为“不能变更的可观察待征”5参见迈克尔·斯潘斯（Michal  Spence：《市场信号》（Market  Sihnaling）（坎布里奇：哈佛大学出版社，1974年）第4章。

    ③阿克罗夫讨论了我在“歧视待遇的统计”标题下描绘的那种市场现象，既然不涉及任何“歧视待遇”，这个词本身令人误解。此外，虽然他的讨论在这方面不很清晰，但阿克罗夫似乎暗示出，由于产生了他称之为“低水平均衡陷断”的结果——这是从对平均技能相对较低的等级或小组的成员的行为运用刺激中产生的一种结果，这种现象的存在意味着无效率；参见乔治·阿克罗夫（George  Akerlof）：“种姓等级经济学、劣等种族与其他悲惨故事”（The Economics of Cast ant the Rat Race and Other Woeful Tales），载《经济学季刊》(Quarterly Journal of Economics)，XC(1976年11月号），第559一618页。

    这冲刺激效果当然可能存在，并且这将意味无效率。可是，在我的模型中，我明确排除了这些效果，以保证在竞争解决方式中不存在任何无效率。

    在他的早期论述里，作为一个对不同种族群体中工资的可观察差别的解释，肯尼思·阿罗涉及到了以可见平均差别为基础的可见技能差别。可是，阿罗的整个分析是同各群体中的基础生产率即使在平均含义上也不可能有差别这一假定结合在一起的；参见肯尼思·阿罗（K．Arrow）：“职业歧视模型”（Models of Job Discrimination）（第 1章）和“劳动市场的种族数理模型”（Some Mathematical Models of Race in the Labor Market）(第6章)，见安东尼·H·帕斯卡尔（Anthony H．Pascal）编《经济生活中的种族歧视》（Racial Discrimination in Economic life）（马萨诸塞州，列克星敦：希思出版社，1972年）第83一102页，第 187－204页。

    在《市场信号》一书中，迈克尔·斯潘斯讨论的模式所引申出的结果，类似于从此模型中出现的结果。可是，他的整个分析是建立在教育以及教育投资中的个人选择为信号作用的基础上的。在他的讨论中，斯潘斯像阿罗一样，假定两个等级（在他的模型中是种族）之间的实际生产率分配是可以视为相同的。来自不同水平的教育标志的不同等级在“对等人”待遇中的差别，要求为雇主确立条件机率。在既定的由历史决定的初始“偏见”下，雇主和雇员对两个等级的预期一样可证明是自我增强的。参见迈克尔·斯潘斯（A·Michael  Spence）：《市场信号》（Market Signaling)，见前引书，第 2章和第 3章。

    与此相反，我在模型中的假定是，不同等级的平均生产率实际差别，以及“对等人”的待遇差别，在任何时候都不是由于“偏见”和“歧视”的存在而引起的。

    ④《加利福尼亚大学评议员控告贝克案》，98 S.Ct．2733（1978年）；《联合钢铁工人协会控告韦伯案》，99 S．Ct．2721（1979年）［Regents  of  University  of  California v·Bakke，98 S.Ct.2733（1978）United Steelworkers, ete，v.Weder，99 S.Ct．2721（1979）。