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风险投资互联网公司是显动赚大钱的捷径，在格林斯潘与人合著的《市场指南，规划与兼并》一书中我夫可以发现盈动成功的轨迹。 在进行大收购之前，格林斯潘认为，评价一个公司是否具备展开收购的实力，与这个公司的管理水平有着直接关系。 的确，领导者的每一项决策都将关系到公司的命运，他们的收购是否能够成功，是否能够有效地给公司带来至少预期以内的利益，决定了公司的生死存亡。公司的领导者在公司员工和客户中的地位，受人尊敬和拥护的程定，是最关键的因素。只有领导者得到全体员工的信任，同心协力，这样的公司才能发动收购行动。 李泽楷是盈动的灵魂，他不但将自己包装成科技精英，还通过一系列的收购和合作项目建立起国际知名度，得到公司员工和股民们的信任。 其实盈动的股价也并非只升不跌，在2000年4月初，港股受到美国纳斯达克创业板指数大幅下跌影响，以盈动为龙头的香港科技股也遭受压力，影响恒生指数在连续多个交易日累计下跌超过1000点。有分析家认为，这是科技股泡沫引发的一次小型股灾。 然而，盈动的股票非但没有出现股灾中应该出现的恐慌性抛售，不少小股民反而乘机吸纳盈动的股票。一位接受采访的小股民面对电视镜头自信地说：“我们相信李泽楷！” 可见，李泽楷三个字的金漆招牌对盈动的影响何其重要，甚至可以说，盈动的存在是建立在李泽楷个人信誉的基础之上的。 此外，一个高效的管理机制，一种良好。积极奋发的企业文化，是盈动展开大收购成功的保证。如果公司内部人心混乱，管理者又各怀私心，员工们的积极性。创造性也就会受到压抑，这样的企业环境，任何一个决策都将引起不满，别说管理好收购过来的其他公司，甚至自己公司也还需要有能力的人来管理。 李泽楷对企业管理有自己深刻的认识，他深诣，对一个大企业，尤其是科技企业来说，源源不断的创造力是至关重要的。他力求营造一个公平、积极的企业环境，坚持盈动的员工在各负其责、各施其职的前提下都有一个良性的平等关系，甚至是公司的一个实习生，只要他有好点子，都能得到上至李泽楷本人的重视。也正是这种既轻松又充满创造精神的企业文化吸引了越来越多的人才为盈动效力。 如果公司的领导者受人尊敬和信任，在员工中地位很高，又有一个高效率。能有效解决问题的管理机制，那么员工的团队精神也就有了。盈动能在极短的时间里成功展开一系列的大动作，与盈动员工对公司的自信，他们对公司的长中短期目标的理解，对公司决策的执行度，以及员工间相互合作无间的精神是分不开的。 确实，盈动的软件环境，尤其是管理方面都是领先于同业的。而李泽楷在注重树立个人形象的同时，也非常注意经营企业自身的形象。他认为，一间成功的公司还应具备相当的硬件环境。 盈动的写字楼位于香港最昂贵的商业地段，但盈动的办公环境却相当宽敞，尤其是公司的休息室更布置得温馨舒适，让员工很有归属感。雄厚的技术力量。先进的设备、公司的形象在客户的心中赢得极佳的口碑。 公司具有了收购的实力，硬件又能够保证收购的成功，那么在收购某个公司之前，应该进行仔细的和有倾向性的调查，以保证收购的成功率。 收购行为一般都是为了加强科技力量，或者开发新产品，再或者就是为了进入新的销售市场或新的流通渠道，那么判断一家公司是否适宜于收购，也就应该从这些方面来考查，除此之外，以下的情况还是必须注意的： 首先，必须调查该公司的财务及资金投向情况。财务是否清楚，是盈是亏，资金主要投向营销、广告。技术创新，还是投向后勤管理，或者其他不必要的地方，投资的回报率等也可以用来作为参考。在这方面，李泽楷有盈动的“财技高手”袁天凡帮忙。 其次，还要调查该公司的经营效率。比如为顾客服务的质量的好坏，顾客满意程度，运作流程是否畅通。快捷，员工的工作热情、工作状态如何，以及该公司的近期远期计划。 此外，企业文化也应是调查的一个重点。如果是企业文化完全不同的两家公司合并到一块，必然会存在沟通和决策传达的障碍。盈动对于这一项是尤为重视的。李泽楷认为，盈动收购的或者进行投资的公司，其企业文化必须与盈动一致或相似，他们都应该是对工作有着极大的热情、员工素质高、有创意才能的公司，这样才有增值的潜力。 而一个公司的品牌形象，以及与其他同行及合作伙伴的关系，也都不能忽视。一个品牌突出有着良好合作伙伴的公司，往往会带来许多意想不到的好处；同样，一个品牌差与合作者关系恶劣的公司，对于收购的前景，会带来不利影响。格林斯潘表示，考察一个企业是否可以作为收购对象，还要看它是否以顾客为中心，而不是以产品为中心，也就是说，这个公司的员工必须在整体上表现出为顾客服务的热情。 盈动的几次收购都在事先充分考虑到了这一系列的问题。 创新热情，成功动力 盈动要站在高科技的最前沿，称霸亚洲，就必须维持创新的热情。历史永远没有停止，市场竞争、商业发展也同样不会停止，只有持续创新才能确保不败。许多深有体会的商家都把持续创新比作患了幻想症，商家必须不断地回头注意紧追不舍的对手，总是神经质地觉得有人已经逼近了自己，任何时候都可能向自己开枪。网景公司的总裁吉姆·克拉克也有同样的感受，英特尔的董事长格鲁夫曾经说：“只有偏执狂才能生存。”可见持续创新的必要，那么盈动是如何持续地创新，又是如何培养创新热情的呢？ 1．在别人之前想到。李泽楷勤于思考公司的发展前景，对未来可能遇到的事，他都较早地形成了自己的看法。其实，若等时机成熟时，别人也就可能想得到了。所以最重要的，是在别人之前想到，这样才可以先人一步。如数码港计划，八大地产商在指责李泽楷与港府私相授受的同时，有没有想到为什么自己不早点有这样绝妙的构思呢？PCC副总裁Malcolm Casselles说：“（李泽楷）对人要求很高，脑转得好快，即使他没有告诉你，也希望你能同时明白他在想什么。他有极强的洞察力，能带领我们向前走。” 2．积极学习，收集市场信息。美国的一些大公司，比如可口可乐、西尔斯百货。Bellsouth 公司都有自己专门的学习主管，直接对总裁负责，他们的职责就是学习其他公司的长处，研究其动态，以及收集市场资料，了解世界的一举一动。李泽楷也不例外，他经常向别的公司借鉴，学习别人的长处，还通过阅读大量的报纸，了解市场最新动态。在学习中迸发出灵感，这灵感，就是他创新的契机。 3．执行。所有的构想、创新，最终还是要回到执行上来，否则再好的构想也是空想，只有将构想化为行动，并创造出成绩来，才可以收到实效，也才能证明自己的创新能力，从“数码港”就可看出李泽楷将构想付之实施是何等的迅速，因为一拖延就可能丧失掉最好的战机。 4．持续创新。正如亚马逊的总裁贝索斯所说，没有一项科技能够保持永久的领先地位，同样也没有一项创新可以使你保持永久的优势。从根本上来讲，人类也总是喜欢新奇的东西，只有新，才能吸引人，持续创新不仅是一种策略，也是一种基本需要。因此，盈动非常重视不断的革新，致力于不断提高其系统的技术水平。 新无定旨，但又并非所有的公司都具有创新的能力，所有的公司都能保持创新的热情，关键还是在于公司的精神面貌，即人的所谓气质。盈动的优势就在于它永不衰竭的朝气，这种朝气会产生出创新的热情。当然这种朝气是可以培养的。多学习、多用心。多观察，就能创出新的构想来。在网络领域，必须要有不要命的勇气和速度，绝不眨眼地在这条路上横冲直撞。如果只知道随人之尾而行，不切实际地创新，就会一事无成。李泽楷对此有深深的体会。 上下一心创辉煌 盈动的成功不仅来自李泽楷一人，还来自于员工共同的热情与努力，团队的精神在盈动尤为重要。盈动就像是一个大家庭，员工们在里面很自由也很友好地工作着。大家一起努力工作，享受乐趣，一起创造历史。李泽楷也经常和员工开玩笑，营造互相沟通的氛围。在营造一个融洽、高效率的员工团队，将精英们进行最佳组合方面，盈动有自己的企业文化作后盾。 首先，盈动让员工了解公司的精神。盈动要成为“全亚洲最大的互联网公司”，这一点必须让每一个员工都了解。都理解，然后认同。当员工明白了公司的决策、短中长期目标之后，会很好地意识到自己的责任，会重视自己对公司的重要性，也就会更愿意勤奋不懈地实现计划，执行决策，也会更团结地为公司创造利益。 其次，盈动让员工分担责任。团队工作就要分担责任，不只是分配工作，还要让大家共同参与决策过程，支持决策的计划，了解自己担任的角色，与队友们互相支持、呼应。分担责任，同样也能让每位员工发挥特长，员工之间也可以互相建立起信任。 再次，盈动让员工知道自己的贡献。如果告诉某位员工说，盈动的成功与他的贡献有很大关系，这位员工自然就会感到极大的光荣，工作起来也会更有干劲。在公司里树立典型，将能干又努力的员擢升到最合适的位置上，都不失为一种好办法，盈动也不忽略普通员工，让他们与主管一起讨论问题，处理问题，让人人都感觉到盈动属于每一个人。员工与公司主席平等地一起工作，这种感觉比金钱更有凝聚力。 还有，就是要互相沟通。李泽楷注意与员工的情感交流，让他们对公司产生归属感。每年圣诞节，他都会亲自决定送什么礼物给员工。1999年他挑了一个背包。一个保温杯、一支笔。一只Timex手表以及一个盈动“滑鼠垫”。另外，他还会飞往六个地区的分公司，出席他们的圣诞联欢会，以表示对他们的重视。他还常与员工一起开玩笑，讲幽默笑话。这对于缓解员工长时间工作带来的疲倦与压力，很有好处。 另一方面，李泽楷对员工也很慷慨。他采用员工股权制，盈动上市初期，便将3％新股给盈动集团所有员工认购，而且无论员工认购多少股份，都只须缴付1元的象征性费用。这种做法延续了硅谷的有福同享的公司文化。 员工股权体系是硅谷人能够以网络速度工作的原动力，这种体系在硅谷是无处不在的。李泽楷将员工股权制引入公司，员工当然心甘情愿为公司赴汤蹈火。 难怪他的员工不论上下，个个都倾尽全力，以公司为傲，合成一队强大的精兵，为他在2000年的版图争夺战中，再一次写下了辉煌的战绩。 经过一段时间以来不断的扩展，盈动集团至2000年初已是一个员工超过lop人的机构。作为总舵主的李泽楷，再不能像以往般凡事亲力亲为，他要下放权力，只抓重点，将业务的执行交给他聘用的人才去办。由此，李泽楷便可利用更多时间，把工作放在构思发展的概念上，而少于sic万美元的交易，他也不用多于半小时来作决定。 现在他每天上班前，例必收看NBC的财经新闻；上班后首先看报纸（主要是《金融时报》）及有关盈动的剪报；然后与集团公关胡雪姬联络，看看有无紧急事务需要处理，之后与盈动董事总经理艾维朗及CWV的同事商议事项。他在公司内做得最多的，是到处不停踱步，思考集团未来路向。每当有什么灵感时，便从衣袋取出记事簿将意念记下。"我现在已将很多权力下放，完全不hands On(插手），有时还会故意不回公司，出海吹风，要他们自己拿主意。”李泽楷说。 盈动猛将榜 一个成功的公司总裁最杰出的特质就是不仅要优先招聘人才，还要把他们放到合适的位置上，发挥其最高的水平。曾在硅谷“混”过一段日子的李泽楷，除了有过人的投资眼界，懂得拉拢多间知名科技公司合作以加强本身知名度外，亦深明用人唯才的道理，不仅网罗了不少科技及财经界人才，还知人善用，特别聘请“六大天王’作为主要智囊，与他一起为建立全亚洲最大的互联网王国而奋斗。 袁天凡 首先不能不提的，是盈动副主席。给行内人冠以“财技高手”美名的袁大凡。他毕业于芝加哥大学经济系，1977年已成为投资银行家，1988年出任香港联交所首任行政总裁，对香港证券市场了如指掌，直至1991年离任后，曾多次掌管与长实有关的公司，包括长实曾入股的锦兴磁讯等，也试过创业成立海花集团，财技无可置疑。与海裕大股东蔡世亮不欢而散后，这位打工皇帝曾蛰伏了好一段时间，后受到李泽楷的慧眼赏识，在1996年7月正式加盟盈动拓展集团，担任李泽楷的副手，专掌盈动的融资及负责替公司“护航”。 艾维朗 艾维朗是盈动董事总经理，在香港电信界颇负盛名。他在澳大利亚新南威尔斯州大学机电工程系毕业，早年参与澳洲电信市场开放的计划。1”3年，他受聘于香港政府，出任电讯管理局局长，香港电信市场能打破垄断局面，他立了不少汗马功劳。任内地引入新固网商及PCS经营商等竞争机制。在资讯科技及广播局成立初期，他出任特别政策顾问。1997年香港回归，高官本地化，他才离职。正因为他对香港电信条例及行业发展趋势相当熟悉，又在亚太区电讯业内甚有名望，瞬即被盈动招揽，负责盈动与英特尔合资的互动数码服务项目，帮助盈动拓展高科技领域。 长清华 现为PCC行政总裁、专责向投资界推广盈动业务的伍清华，是发展PCC的另一名大旗手。他毕业于香港中文大学工商管理系，曾任香港电讯董事总经理，未跳槽到盈动之前是数码通行政总裁，“得意之作”是协助新鸿基地产分拆数码通上市，令数码通得以跻身恒指成份股。他是电讯业内实战经验丰富的“老油条”，也历任多届香港通讯业协会会长，在业内的江湖地位甚高。 钟楚义 盈动的另一位董事是“六六天王’冲年纪最轻的钟楚义。他在1988年加盟渣打银行企业财务部，1990年及1992年分别出任奔达国际董事兼总经理及加入中策，后来转投盈动怀抱，负责直接投资业务。他是盈动的“猎人”，为盈动物色各地有潜质的互联网公司入股。 杜波德 杜波德在1997年8月加盟盈动旗下新加坡上市旗舰盈动亚洲拓展，出任行政总裁。之前，他是和黄地产董事总经理。据盈动集团发言人透露，杜彼德过往只在和记黄埔及盈动任职，对李氏父子可谓忠心耿耿，而且他在地产方面具多年经验，会主力帮助盈动投资地产。年轻时的他曾在香港大学读书，主修房屋管理。 梁伯韬 粱伯韬不单是李泽谐麾下爱将，更与袁天凡是“最佳拍档”，得信佳这个收购案就是由他和袁天凡一起策划的。梁伯韬曾在BNP百富勤工作，而BNP百富勤与盈动合作策划收购得信佳，并在以后盈动收购香港电讯过程中大力协助，相信与梁伯韬的努力不无关系。 李泽楷除了有六大天王作为旗手，还吸纳了不少科技人才，如PCC副总裁Malcolm Casselles，先后取得麻省理工及斯坦福大学的电脑学位。曾为美国朗讯科技、日本NTT及苹果电脑工作，并创办了NetNoir．corn，成为最受黑人欢迎的网站。他甘愿搁置美国的事业来港，完全是因为PCC在亚洲的规模庞大。而只有26岁的Cybethe汰sWnmf6副总裁陈增欣，自新加坡来港后，便以盈动为家，经常在写字楼内工作至深夜，有时干脆睡在公司。主管PCC的MichaelJohnson，毕业于美国纽约大学电影及视像艺术学院，是卫视的开国元老，自1990年由和记电讯跳槽帮李泽楷搞卫视至今，是电讯及电视制作方面的鬼才。短短1年，盈动成长到今天这样的"根深叶茂”，人才的优势是显而易见的。 |
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